La motivación y el control o la compraventa de las mejoras de ejecución

V. ARTÍCULOS DIVERSOS SOBRE CONTABILIDAD DE GESTIÓN

La contabilidad de gestión y la gestión de personal pertenecen a una misma realidad: la gestión de los recursos asignados al logro de los objetivos de la organización. La plantilla, como los inmuebles o el capital físico, son cada uno de ellos factores de producción; es decir lo común predomina sobre sus peculiaridades: son recursos escasos que se combinan eficientemente para sacar el mayor partido (económicamente) posible de la especialización que, gracias a sus diferencias, hace posible la división del trabajo.

Las mejoras de ejecución dependen de la motivación, en mayor o menor medida; ésta, a su vez, no es ajena a incentivos (salariales y extrasalariales), al clima laboral, al estilo de dirección, a la cultura corporativa y al miedo al paro, entre otras variables. Parece pues que el carácter económico de los recursos humanos hay que aprehenderlo a partir de una, nada cómoda, gama de variables. Pero, peculiar o no, el factor trabajo es un factor de producción.

A continuación se muestra hasta que punto las variables "humanas" pueden - y deben - ser tratadas como cualquier variable, o aspecto específico de un factor productivo; es decir se las puede estimar, o imputar, un valor económico ( precio o coste de oportunidad). Por tanto, la contabilidad de gestión no debe quedarse a las puertas de "la función de personal".

El factor trabajo es un factor limitativo y no independiente de la cuenta de resultados, o del presupuesto disponible. Y en la medida que tiene el carácter económico de un bien de capital resulta más procedente contabilizarlo. Que no es fácil hacerlo huelga señalarlo. Por razones técnicas por falta de tradición, por consideraciones fiscales y por un malentendido

respeto "a lo humano", la gestión de personal es un ingrediente incómodo en la gestión y control.

En esencia, aquí se postula que las mejoras de ejecución son un caso particular de asignación de recursos y, por tanto, han de tratarse como tales, en la contabilidad de gestión. A quienes puedan ver en tal proposición un atropello a la dignidad humana, quizá concedan el beneficio de la duda, hasta que se desvele la paradoja: precisamente la tesis que seguidamente se expone facilita un trato (económico) a la persona acorde con su dignidad, en mayor grado que cuando se le niega el carácter de recurso productivo.

La relación laboral es una consecuencia del abandono de la autosuficiencia económica en favor de la división del trabajo y la consiguiente especialización productiva. Los individuos intercambian libremente: compran lo que les falta y venden de lo que tienen. La relación laboral es un intercambio o compraventa: se compra "poder adquisitivo" (unos ingresos) y se vende trabajo (el tiempo puesto a disposición del empleador).

La relación laboral -llámese compraventa o intercambio- es un comportamiento económico que tiene lugar porque interesa a las partes: lo que implica que la transacción tenga que ser idéntica, en todos los casos. De hecho, tal situación es prácticamente imposible: la heterogeneidad entre compradores y vendedores es tal que los acuerdos a los que se llega son muy variados.

Sin embargo, a menudo se cree que no se puede -ni debe- mezclar algo tan mercantil como la compraventa con la relación laboral. La dignidad de la persona no debe asimilarse al tráfico mercantil. Pero, )por qué no? En la Grecia de Aristóteles, o en los tiempos de Tomás de Aquino tales reflexiones habrían chocado con la organización estamental de la sociedad.Pero en la actualidad, )qué tiene de indigno el tráfico mercantil, en una sociedad que considera que todas las personas son iguales?

Afortunadamente, Rafael Termes en su extraordinaria ANTROPOLOGIA DEL CAPITALISMO aporta unas citas que ilustran lo que se acaba de exponer. Los autores citados no cabe calificarles de "economicistas". Termes los ha escogido, precisamente, para mostrar hasta que punto en estos autores ya se aprecia un defensa ética -más que por los resultados- de la bondad de una organización económica basada en el intercambio libremente practicado por los individuos.

Termes, como indica el título del libro, investiga la antropología del capitalismo o intercambio económico, en general. Aquí se aplica su análisis al ámbito particular de la relación laboral. Los textos que, a continuación, se transcriben se han extraído del libro de Termes -y no de las fuentes originales. La descripción de la compraventa que hace Tomás de Aquino en la SUMMA THEOLOGICA dificilmente puede mejorarse:

"La compraventa parece haber sido instituida en interés común de ambas partes, puesto que cada uno de los contratantes ha menester de la cosa del otro, lo que claramente expone Aristóteles. Mas lo que se ha establecido para utilidad común no debe ser más gravoso para uno que para otro otorgante, por lo cual debe constituirse entre ellos un contrato basado en la igualdad de la cosa". (citado en ANTROPOLOGIA DEL CAPITALISMO, pág.64)

Sin embargo, "la justa equivalencia de las contraprestaciones" es precisamente uno de los aspectos más controvertidos de la relación laboral, tanto entre los estudiosos del mercado de trabajo como entre juristas y moralistas. Termes señala que Tomás de Aquino en SUMMA THEOLOGICA:

-el justo precio- es la equivalencia de las contraprestaciones" (ANTROPOLOGIA DEL CAPITALISMO, pág.64)

Ahora bien, el precio justo, o justa equivalencia, no lo determina la naturaleza, o contenido (por ejemplo, cantidad de trabajo) de lo que se intercambia, sino en el valor de cambio que las partes dan a lo que se intercambia. En palabras de la SUMMA THEOLOGICA de Tomás de Aquino:

"...la justicia del precio no debe determinarse atendiendo solamente a la cosa vendida, sino al quebranto [coste de oportunidad] ocasionado al vendedor por deshacerse de ella..." (ANTROPOLOGIA DEL CAPITALISMO, pág.64)

Antonino de Florencia en su SUMA TEOLOGICA MORAL indica, en un lenguaje florido -pero riguroso- que la equivalencia del intercambio es de determinación compleja, variable, y ligada a consideraciones subjetivas (que no arbitrarias):

"Los bienes en venta se valoran por su uso y que éste se determina por tres factores que él llama virtuositas o valor de uso objetivo, raritas o escasez y complacibilitas o deseabilidad" (ANTROPOLOGIA DEL CAPITALISMO, pág.68)

Con otro lenguaje, George J. Stigler en THE PRICE THEORY distingue entre discriminación de precios, prestaciones distintas a un mismo precio y prestaciones distintas a precios acordes con las diferencias en las prestaciones. En suma, caben varias situaciones en "la equivalencia de la compraventa" y, en particular, en el intercambio o relación laboral.

En otras palabras , a menudo se habla, impropiamente, de discriminación laboral. En muchos casos, sin embargo, sí tiene lugar. Pero, lo que importa es tener en cuenta que caben múltiples (y "justos") intercambios y que las situaciones anómalas no son inherentes al libre intercambio o compraventa de trabajo.

Por tanto, del análisis económico y de las consideraciones de Aristóteles y de los escolásticos citados se infiere cuán riguroso es el uso de expresiones tales como el mercado de trabajo, la relación laboral como compraventa y las elecciones entre usos alternativos (asignación de recursos). Lenguaje que, además, no menosprecia la dignidad de los contratantes.

De la mano de la deseabilidad, se puede entrar en el mundo de la oferta de trabajo: de cuánto trabajo y a qué precio se está dispuesto a venderlo a la vista de lo que la demanda (el empleador) ofrece a cambio. Lo que ocurre en el mercado de trabajo se puede contar sucintamente, pero, a la vez, resulta dificil y costosa la concreción del intercambio o contrato de trabajo.

Una parte de los recelos y suspicacias que despierta el tratamiento económico de lo laboral, quizá sea un reflejo de lo difícil que resulta "la contabilidad de los recursos humanos" - y, en general, la gestión de personal entendida como una parte de la gestión de las organizaciones y no como "una función independiente".

Los problemas que se plantean al intentar precisar el contenido del intercambio laboral ha movido a los economistas a calificar al contrato laboral de incompleto: no se especifican todos y cada uno de los intercambios en una relación laboral, porque es ineficiente y por la incertidumbre sobre lo que empleadores y empleados desearán intercambiar en el futuro.

A comienzos de los sesenta, Schultz y Becker familiarizaron a los economistas con el concepto de capital humano: la persona es un bien de capital, un factor productivo capaz de generar un flujo de servicios. Sin embargo,no es fácil valorar el stock y el flujo de una persona: el empleador se ha de apoyar en variables sustitutivas o en indicadores toscos (por ejemplo el nivel educativo alcanzado) para estimar el flujo (potencial) de un candidato.

El flujo potencial se transforma en una prestación o flujo, que no necesariamente coincide con el flujo potencial, ni con el contratado. De ahí la importancia del control. Para el empleado, estas cuestiones son también relevantes, porque están en relación con la especificación de las contraprestaciones del empleador, en el presente y en el futuro.

Las mejoras en la ejecución son un caso particular de la gestión y control de las prestaciones de trabajo. Las mejoras en la ejecución suelen requerir un cambio de comportamiento: la motivación, las expectativas, los incentivos, las actitudes y la sensación de incertidumbre tienen su papel en el proceso.

Porque en las mejoras en la ejecución hay algo más que un acuerdo o decisión de acometerlas: hay una transformación del comportamiento y han de verse como un proceso a definir, ejecutar y controlar.

En este proceso, la información juega un papel primordial. En primer lugar conviene aludir a las teorías cognoscitivas de la motivación. La relación entre estímulo y rendimiento se apoya en información. Herbert Simon, entre otros, muestra la relación entre la información y el comportamiento organizativo.

Los costes de transacción y de información se han de tener en cuenta en las mejoras en la ejecución: el concepto de contrato incompleto es útil. Hay que obtener un acuerdo entre las partes coherente con la valoración del cambio a acometer. Por tanto, hace falta una información o estimación ex-ante. Del control de la ejecución y de la valoración de los resultados emerge una información ex-post que dará la medida de lo conseguido.

En suma, la asignación de recursos a las mejoras en la ejecución es parte de la gestión -y no un cometido singular en manos de "la función de personal". Y, en consecuencia, la contabilidad de gestión ha de tener en cuenta las mejoras de la ejecución.

Se ha intentado mostrar con rigor económico, e ilustraciones juiciosas, como la relación laboral entendida como compraventa, o transacción económica, no daña la dignidad de la persona. En la práctica, un correcto y explícito análisis económico de lo laboral facilita que cada uno intercambie según sus posibilidades y deseos.

En este sentido, la contabilidad de gestión puede ser de gran ayuda para todos: el rigor económico y la información que genera están al servicio de la organización -pero también pueden estarlo al de la relación laboral-, a menudo oscurecida por consideraciones que están fuera de lugar o que se aplican falazmente.

BOSCH FONT, Francisco, "Análisis Económico y Comportamiento Organizativo en la Gestión de Personal", ESIC-MARKET, Vol.49, tercer trimestre, 1985, págs. 41-50

SCHULTZ, Theodore W., "Reflections on Investment in Man", THE JOURNAL OF POLITICAL ECONOMY, Vol.LXX, supplement: Octubre 1962, págs.1-8

SIMON, Herbert A.,"Rational Decision Making in Business Organizations", AMERICAN ECONOMIC REVIEW, Vol.69, No.4, 1979, págs. 493-513

STIGLER, George J., THE PRICE THEORY, Nueva York, The Macmillan Press, tercera edición, 1966.

(Nota: Trabajo publicado dentro del libro colectivo: "Nuevas Tendencias en Contabilidad de Gestión: "Implantación en la empresa española" Coordinadora: Emma Castelló Taliani. Ediciones AECA. Madrid 1993 (Agotado). Cualquier reseña o reproducción parcial de este trabajo deberá hacer referencia a esta publicación de AECA).