DOCUMENTO Nº 6
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Resumen | ||
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Abstracts |
ÍNDICE
1. EL COSTE DE LA MANO DE OBRA
1.1.
Delimitación y objetivos.
1.2.
Componentes específicos del
coste de personal.
1.2.1.
Introducción.
1.2.2.
Componentes de las retribuciones directas.
1.2.3.
Componentes de las retribuciones indirectas.
1.2.4.
Cargas obligatorias por cotización a la Seguridad Social.
1.2.5.
Problemática de las aportaciones a planes de pensiones.
1.3.
Sistemas de remuneración por
rendimientos.
1.4.
La eficiencia de la mano de
obra.
1.4.1.
Concepto de eficiencia.
1.4.2.
Variables que influyen en la mejora de la eficiencia.
2. ASIGNACIÓN DEL COSTE DE LA MANO DE OBRA.
2.1.
Introducción.
2.2.
Criterios generales.
2.2.1.
Relación entre coste de mano de obra y coste de productos.
2.2.2.
Particularidades del sistema de costes adoptado.
2.3. Criterios específicos de asignación de determinados
componentes del coste de la mano de obra.
2.1.1.
Coste de pagas extraordinarias, vacaciones y permisos.
2.1.2.
Costes de tiempo de preparación o inicio de la producción.
2.1.3.
Coste de tiempo por averías o interrupción del proceso productivo.
2.1.4.
Coste de horas extraordinarias.
2.1.5.
Suplementos salariales derivados de los sistemas de incentivos.
2.1.6.
Costes de formación del personal.
3. PRESUPUESTACIÓN Y CONTROL DE COSTES DE LA MANO DE OBRA.
3.1. Bases para el
establecimiento del estándar de mano de obra.
3.1.1. Estándar técnico.
3.1.1.1.
Estudio de tiempos y
movimientos.
3.1.1.2. Otros métodos de medición de
la ejecución de tareas.
3.1.2. Estándar económico.
3.2.
La curva de aprendizaje.
3.3.
Absentismo y control de coste
de mano de obra.
3.3.1.
Concepto y causas.
3.3.2.
Medidas contra el absentismo.
3.4.
Desviaciones en mano de obra.
3.4.1. Desviación técnica o de
eficiencia.
3.4.2. Desviación económica o de tasa horaria.
3.5. Incidencia del coste estándar en el
comportamiento del factor humano.
4. MOTIVACION Y EFICIENCIA DEL FACTOR
HUMANO.
4.1.
Teorías de la motivación.
4.1.1.
Introducción.
4.1.2.
Teorías basadas en la satisfacción.
4.1.3.
Teorías conductuales.
4.1.4.
Teoría motivacional.
4.2. Las teorías sobre la motivación en el ámbito de la contabilidad de gestión.
4.1.1.
Evolución histórica.
4.1.2.
Situación actual y perspectivas.
4.3. Los círculos de calidad como elementos de racionalización de los costes.
4.3.1.
Conceptos.
4.3.2.
Etapas en su implantación.
4.4. Efectos de los incentivos sobre el rendimiento y la motivación.
4.1.1.
Introducción.
4.1.2.
Incentivos generales.
4.1.3.
Incentivos individuales y de grupo.
4.5. La formación y su incidencia en la eficiencia de la mano de obra.
Apéndice I.
PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS: UN MODELO.
Apéndice II.
ASPECTOS LEGISLATIVOS DE LOS COSTES DE PERSONAL.
Apéndice III.
APLICACIÓN PRACTICA DE SISTEMAS DE REMUNERACIÓN POR RENDIMIENTO.
Apéndice IV.
EJEMPLO DE CURVAS DE APRENDIZAJE.
Apéndice V. LA CULTURA
EMPRESARIAL Y EL FACTOR HUMANO.
1.- El coste de la mano de obra.
Los
aspectos fundamentales en los que ha de centrarse la gestión de la mano de obra
son:
A) Determinación y control de los
tiempos de trabajo.
B) Valoración del trabajo, es decir, cuantificación de los
consumos y cargas que genera este factor.
C) Asignación a productos de los costes generados
D) Presupuestación y control de costes de la mano de obra.
El coste de la mano de obra está integrado por la valoración económica
del consumo total de factores incurrido en el proceso productivo. Este concepto
de coste incluye:
Importes íntegros
correspondientes a la remuneración directa del personal por su trabajo; a
su vez, estos importes se dividen en:
- Líquido a percibir por los trabajadores.
- Retenciones a cuenta del impuesto sobre la renta.
- Retenciones para ingreso en la Seguridad Social por la cuota que corresponda al empleado.
Cargas obligatorias impuestas
por disposición legal, esto es, los seguros sociales.
Aportaciones voluntarias, ya
sea:
- Por servicios al personal
de carácter diverso.
- Por contribución a fondo
de pensiones.
Los
costes de la mano de obra se suelen clasificar en dos grandes categorías, en
relación con el objetivo de coste:
- Coste de mano de obra
directa.
- Coste de mano de obra
indirecta.
Entre los componentes de los costes de mano de obra directa, figuran
los siguientes:
- Salario base.
- Complementos salariales:
personales, de puesto de trabajo, por calidad o tiempo de trabajo o por
rendimiento.
- Otros complementos: residencia, prendas de trabajo, etc...
Se consideran como costes
indirectos las siguientes retribuciones: plus de distancia, plus de transporte,
gastos de contrato, indemnización por traslado, indemnización por despido y
rescisión de contrato y retribuciones en especie.
2.- Asignación del coste de la mano de obra.
Para asignar los costes de mano de obra al producto, es necesario
dividirlos en directos e indirectos al mismo. Los primeros, por su propia
definición, no plantean ningún problema. En cuanto a los indirectos, es
necesario en cada caso buscar una variable relevante para su asignación.
La asignación a productos de los costes indirectos de mano de obra estará en función del sistema de costes adoptado por la empresas (fabricación por pedidos, procesos continuos, etc...).
Debe también
considerarse la problemática que en este aspecto plantea la imputación de
determinadas partidas tales como: las pagas extraordinarias, el tiempo de
vacaciones y permisos, el tiempo de preparación o inicio de órdenes de
fabricación, el tiempo de averías o el de interrupciones en el proceso
productivo, el coste de las horas extraordinarias y los costes de formación del
personal.
3.- Presupuestación y control de la mano de obra.
Para establecer el control de los costes de la mano de obra deben tenerse
en cuenta las siguientes etapas:
1) Determinación del trabajo a
realizar, para lo cual el estudio de tiempos se convierte en un instrumento de
normalización de actividades que permite el establecimiento de las normas estándar
sobre cantidad de mano de obra.
2) Análisis del tiempo de
presencia y el de producción efectiva en el trabajo, para determinar la
incidencia del tiempo improductivo, normal, anormal y por absentismo laboral.
En cuanto
al presupuesto de mano de obra directa, es necesario cuantificar la mano de obra
necesaria para obtener la producción prevista, por lo que el importe del coste
estándar de mano de obra directa, puede desglosarse en dos componentes:
Estándar técnico o de eficiencia
Estándar económico o de tasa horaria.
Por último, la motivación y la eficiencia del factor humano son dos aspectos íntimamente relacionados que inciden de forma particular sobre los sistemas de incentivos que puede adoptar la empresa. De aquí que, en el ámbito de la Contabilidad de Gestión, esta problemática deba enmarcarse en el diseño de una medida de actuación presupuestaria que asegure que se ha conseguido los previsto y en la forma que se debía.
The Cost of Labour
The basic aspects on which labour
management is focused are:
A) Determination and control of
working times.
B)
Valuation of work, i.e. quantification of consumptions and charges
generated by this factor.
C) Allocation
of the generated costs to products.
D) Budgeting
and review of labour costs.
The cost
of labour comprises the economic valuation of the total consumption of factors
involved in the production process. This concept of cost includes:
• Aggregate amounts corresponding to the direct remuneration of
personnel for their work; these amounts are in turn divided into:
- Net amount received by
Employees.
- Withheld tax on account of
Personal Income Tax.
- Withholdings on account of
Employees' Social Security Contributions.
• Obligatory
charges arising out of statutory provisions, i.e.
social security.
• Voluntary
contributions, either:
- For sundry services to
personnel.
- For contributions to pension
funds.
Labour
costs are generally classified into two large groups, depending on the cost objective:
- Direct labour cost.
- Indirect labour cost.
The
factors contributing to direct labour costs include the following:
- Basic wage.
- Bonuses:
for personal circumstances, job situation or productivity.
- Other bonuses: residence, work
clothes, etc.
The
following reimbursements are included as indirect costs: transport allowance,
distance allowance, contractual expenses, relocation expenses, redundancy and
dismissal payments, indemnifications for cancellation of contracts and
payments in kind.
Allocation
of labour costs.
In order
to assign labour costs to products, it is necessary to divide them up into
direct or indirect costs. By definition, the former case give no problem. As
for indirect costs, it is necessary to find a suitable variable for allocation
in each case.
The
allocation of indirect labour costs to products will depend on the cost system
used by the company (manufacturing to order, continuous processes, etc.).
There are
other items which are difficult to assign in this way: annual bonuses,
holidays and paid leave, time used in setting-up and starting to manufacture
orders, downtime, or idle time in the production process, the cost of overtime
and the costs of personnel training.
As for
working time, it is a matter of knowing not only the total effective time
employed working but also the time spent by each worker on the various tasks
assigned to him or her. Here it is particularly important to establish the
labour requirements through standardization of activities so that with studies
into default times and methods it is possible to define precisely the
reference times and standards.
Labour
budgeting and control
In order
to establish review methods for labour costs, the following steps must be
considered:
1) Determine the work to be done, so that the time and motion study
becomes a standardization tool which allows regulated amounts of labour to be
calculated
2) Analysis of the time spent on the job and the effective productivity
to determine the corresponding amounts of idle time, working time, overtime
and absence from work.
As for
the estimation of direct labour costs, it is necessary to quantify the amount
of labour required to obtain the forecast amount of production so the standard
direct labour cost per unit can be broken down into two categories:
•
Technical standard or effectiveness.
•
Economic standard or hourly rate.
Finally,
motivation and efficiency as part of the human factor are two intimately
connected aspects affecting the method adopted by the company to encourage the
labour force. Hence, Management Accounting has to consider this question
within the framework of a designed and budgeted item to ensure the achievement
of productivity as planned.